6. POLITICHE DEL PERSONALE

 

6.1. RAPPORTI CON LE RISORSE UMANE

L’Erogatore Centro di Audiofonologopedia riconosce un ruolo centrale allo sviluppo delle risorse umane, al rispetto della loro autonomia e all’importanza della loro partecipazione al perseguimento della mission aziendale. L’Erogatore Centro di Audiofonologopedia ribadisce il proprio impegno a combattere qualunque tipo di discriminazione sul luogo di lavoro a causa del sesso, della nazionalità, della religione, delle opinioni politiche, sindacali e personali, delle condizione economiche. I dipendenti che ritengano di aver subito discriminazioni possono riferire l’accaduto alla funzione del Personale e/o al proprio responsabile che procederà a verificare l’effettiva violazione del Codice Etico. La struttura ribadisce l’impegno a preservare l’integrità morale e fisica dei propri dipendenti, medici, collaboratori e consulenti.

 

6.2. MOLESTIE SUL LUOGO DI LAVORO

La struttura esige che nelle relazioni di lavoro interne ed esterne non venga dato luogo a molestie, intendendo come tali:

Il Centro previene, per quanto possibile, e comunque perseguita il mobbing e le molestie personali di ogni tipo e quindi anche sessuali.

 

6.3. ABUSO DI SOSTANZE ALCOLICHE O STUPEFACENTI

La struttura richiede che ciascun “Destinatario” contribuisca personalmente a mantenere l'ambiente di lavoro rispettoso della sensibilità degli altri. Nel corso dell'attività lavorativa e nei luoghi di lavoro è fatto divieto assoluto, e sarà pertanto considerata consapevole assunzione del rischio di pregiudizio di tali caratteristiche ambientali:

L'Azienda si impegna a favorire le azioni sociali previste in materia dalla legislazione vigente.

 

6.4. FUMO

Nel rispetto della vigente normativa è vietato fumare nei luoghi di lavoro.

 

6.5. UTILIZZO DI BENI AZIENDALI

E’ compito di ogni dipendente custodire con cura e rispetto i beni aziendali evitando usi impropri dei beni di cui dispone per ragioni d’ufficio. Non è ammesso l’uso difforme dei beni e delle risorse di proprietà dell’azienda e fornite in dotazione al personale e ai collaboratori in ragione dei doveri dei propri uffici.

 

6.6. REGOLAMENTO INTERNO

Art. 1 - La Direzione

La Direzione è responsabile dell’organizzazione del Centro. É in particolare suo compito individuare i protocolli operativi e stabilire le regole per lo svolgimento delle prestazioni.

La Direzione è responsabile della creazione delle condizioni organizzative che facilitino e consentano la promozione e il supporto ad attività valutative e di miglioramento dei processi di erogazione dei servizi e delle prestazioni.

La Direzione coordina gli interventi degli operatori interni (medici, psicologi, logopedisti, psicomotricisti, educatori professionali, etc.), garantisce la formulazione e l'applicazione del regolamento interno; risponde della idoneità del personale, delle attrezzature, degli impianti; vigila sull’osservanza delle norme igienico sanitarie, sulla efficienza e sicurezza dello strumentario e dei locali, sulla validità e corretta applicazione delle metodologie in uso; coordina il lavoro del personale operante nella struttura; è responsabile della registrazione delle cartelle riabilitative degli utenti; provvede all'aggiornamento delle metodiche; è responsabile delle segnalazioni obbligatorie previste dalla normativa vigente del rispetto delle norme di sicurezza nei confronti del personale e degli utenti.

La Direzione assicura la struttura del sistema informativo, le modalità di raccolta delle informazioni, la diffusione ed utilizzo delle stesse, l'integrazione delle informazioni prodotte nelle attività correnti delle singole unità operative e la valutazione della qualità dei dati.

La direzione del servizio è affidata ad un medico iscritto all'albo professionale dei medici chirurghi in possesso di specializzazione nella disciplina attinente alla disabilità prevalentemente trattata. Il Direttore responsabile, o comunque un medico, è presente durante l’attività del Centro qualora siano efffettuate terapie ove è richiesta la presenza del medico; in caso di assenza o di impedimenti temporanei del direttore responsabile (assenza programmata o non programmata), le sue funzioni vengono assunte da un altro medico con le stesse caratteristiche.

Nel caso di assistenza domiciliare, egli ne assume anche la direzione.

La funzione organizzativa e gestionale, nonché la supervisione di tutte le attività riabilitative sono assicurate dalla dirigenza, dai responsabili di sede e dal coordinamento; in caso di assenza non programmata del responsabile, la funzione viene delegata nell’urgenza fino all’operatore con almeno tre anni di anzianità di servizio. Sono indicati responsabili di funzione e addetti all’emergenza in numero tale da essere sufficienti per l’attività.

La funzione di coordinamento si esplicita anche nel raccordo con la Direzione e con l’equipe. II Coordinatore, o suo delegato, quale titolare della funzione di coordinamento della struttura e in raccordo con la Direzione, garantisce ogni tempestivo intervento per eventi imprevisti di tipo organizzativo e/o tecnologico.

 

 

 

Art. 2 - Il Personale

L’assistenza riabilitativa è assicurata, nelle ore di apertura del centro, dal personale in possesso dei titoli professionali adeguati alle mansioni svolte. La dotazione organica del personale è rapportata alla tipologia della struttura ed al volume delle prestazioni rese.

L’orario di lavoro, le ferie, i permessi vanno concordati con l’amministrazione del Centro che fa diretto riferimento al contratto collettivo nazionale del lavoro di categoria. Il personale è tenuto ad assicurare pronta e piena collaborazione alla dirigenza, al coordinamento e ai responsabili degli altri servizi, se coinvolti nell’attuazione dei progetti. Il personale deve rispettare tutte le norme inerenti la sicurezza ed è tenuto, qualora avesse il sospetto che vi sia una situazione anomala che possa nuocere alle attività dell’Istituto, ad avvisare tempestivamente la direzione. Poiché la componente umana è di notevole importanza per il funzionamento del centro, il personale deve possedere requisiti, motivazioni, capacità relazionali, disponibilità ed attitudini ad osservare diligentemente le norme e le disposizioni organizzative. Il personale in servizio presso il centro deve mantenere, nei confronti di terzi, il segreto su fatti o circostanze concernenti gli utenti.

Il personale del Centro è tenuto alla conoscenza della Carta dei Servizi adottata dalla Struttura.

In caso di attività libero-professionale intramoenia vengono stilati appositi contratti con lo specialista.

La continuità assistenziale interna viene coperta dalla predisposizione dei turni di servizio e la pronta disponibilità del personale.

La comunicazione interna avviene tramite bacheca, fogli informativi e riunioni periodiche.

 

Art. 3 - Norme comportamentali e disciplinari

Questo articolo è copia dell’omonimo titolo V del contratto collettivo nazionale di categoria “Aris” attualmente vigente per i Centri di Riabilitazione, che di seguito si riporta integralmente.

 

TITOLO V - NORME COMPORTAMENTALI E DISCIPLINARI

Art. 37 - Comportamento in servizio

Il lavoratore, in relazione alle particolari esigenze dell'assistenza sanitaria, deve improntare il proprio comportamento al rispetto ed alla comprensione dell'assistito, ispirandosi ai principi della solidarietà umana e subordinando ogni propria azione alla consapevole necessità e responsabilità della sua assistenza.

Il lavoratore deve rispettare l'impostazione e la fisionomia propria della struttura ove opera ed attenersi alle disposizioni impartite dall'Amministrazione secondo la struttura organizzativa interna in cui opera ed osservare in modo corretto i propri doveri.

E' fatto divieto al lavoratore di prestare la propria attività al di fuori delle strutture di appartenenza anche in caso di sospensione cautelativa.

La prestazione di lavoro a carattere continuativo esplicata al di fuori del rapporto di lavoro, con esclusione dei dipendenti con rapporto di lavoro a tempo parziale, costituisce giustificato motivo per la risoluzione del rapporto di lavoro.

Art. 38 - Ritardi e assenze

Il lavoratore deve osservare il proprio orario di lavoro, controfirmando il registro delle presenze e/o l'orologio marcatempo e comunque attestando le presenze secondo le modalità di rilevazione in uso nella Struttura.

I ritardi devono essere giustificati e comportano la perdita dell'importo della retribuzione corrispondente al ritardo stesso; qualora il ritardo giustificato sia eccezionale, non comporta la perdita della retribuzione.

Le assenze debbono essere segnalate prima dell'inizio del turno di lavoro alle persone o all'Ufficio a ciò preposto dalla Struttura, giustificate immediatamente e comunque non oltre le ventiquattro ore, salvo legittimo e giustificato impedimento.

In ogni caso comportano la perdita della retribuzione corrispondente alla durata della assenza stessa.

In caso di malattia, eguale comunicazione deve essere effettuata, prima dell'inizio del turno di servizio, anche nel caso di eventuale prosecuzione della malattia stessa.

L'assenza arbitraria ed ingiustificata che superi i tre giorni consecutivi, è considerata mancanza gravissima.

 

Art. 39 - Permessi - Recuperi

Al dipendente possono essere concessi dall'Azienda, per particolari esigenze personali e a domanda, brevi permessi di durata non superiore alla metà dell'orario giornaliero. Eccezionalmente e comunque, salvo diversa pattuizione, nel limite delle ore indicate nel comma successivo, possono essere concessi permessi anche di durata pari all'orario giornaliero.

I permessi complessivamente concessi non possono eccedere 36 ore nel corso dell'anno.

Di norma entro il mese successivo a quello della fruizione del permesso, il dipendente è tenuto a recuperare le ore non lavorate in una o più soluzioni in relazione alle esigenze di servizio.

Nei casi in cui non sia stato possibile effettuare i recuperi, l'Amministrazione provvede a trattenere una somma pari alla retribuzione spettante al dipendente per il numero di ore non recuperate.

 

Art. 40 - Provvedimenti disciplinari

I provvedimenti disciplinari debbono essere adottati da parte dell'Amministrazione in conformità all'art. 7 della Legge n. 300/70 e nel pieno rispetto delle procedure ivi stabilite (necessità della contestazione per iscritto, obbligo di assegnare al lavoratore un termine di almeno cinque giorni per presentare le proprie deduzioni, facoltà del lavoratore di essere ascoltato di persona e/o di essere assistito dal rappresentante delle OO.SS. cui conferisce mandato), nonché nel rispetto, da parte del datore di lavoro, dei principi generali di diritto vigenti in materia di immediatezza, contestualità ed immodificabilità della contestazione disciplinare.

Al riguardo si conviene che, comunque, la contestazione disciplinare deve essere inviata al lavoratore non oltre il termine di trenta giorni dal momento in cui gli organi direttivi sanitari ed amministrativi delle Strutture di cui all'art. 1 del presente contratto hanno avuto effettiva conoscenza della mancanza commessa.

Si conviene altresì che il provvedimento disciplinare non possa essere adottato dal datore di lavoro oltre il termine di trenta giorni dalla presentazione della deduzione da parte del lavoratore.

Si pattuisce che il predetto termine di trenta giorni rimane sospeso nel caso in cui il dipendente richieda di essere ascoltato di persona unitamente al rappresentante sindacale, riprendendo poi a decorrere "ab initio" per ulteriori trenta giorni dalla data in cui le parti si saranno incontrate per discutere della contestazione.

Le mancanze del dipendente possono dar luogo all'adozione dei seguenti provvedimenti disciplinari da parte dell'Amministrazione:

1. richiamo verbale;

2. richiamo scritto;

3. multa non superiore all'importo di quattro ore della retribuzione;

4. sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un periodo non superiore a dieci giorni.

Esemplificativamente, a seconda della gravità della mancanza e nel rispetto del principio della proporzionalità, incorre nei provvedimenti di cui sopra il lavoratore che:

a. non si presenti al lavoro omettendo di darne comunicazione e giustificazione ai sensi dell'art. 38, o abbandoni anche temporaneamente il posto di lavoro senza giustificato motivo;

b. ritardi l'inizio del lavoro, o lo sospenda, o ne anticipi la cessazione senza giustificato motivo;

c. commetta grave negligenza in servizio, o irregolarità nell'espletamento dei compiti assegnati;

d. non si attenga alle disposizioni terapeutiche impartite, non si attenga alle indicazioni educative, non esegua le altre mansioni comunque connesse alla qualifica, assegnate dalla direzione o dal superiore gerarchico diretto;

e. ometta di registrare la presenza secondo le modalità stabilite dalla Struttura;

f. compia qualsiasi insubordinazione nei confronti dei superiori gerarchici; esegua il lavoro affidatogli negligentemente, o non ottemperando alle disposizioni impartite;

g. tenga un contegno scorretto o offensivo verso i degenti, il pubblico e gli altri dipendenti;

h. violi il segreto professionale e di ufficio; non rispetti l'impostazione e la fisionomia propria della Struttura sanitaria e non attui metodologie educative, didattiche e riabilitative proposte dalle équipes direttive;

i. compia in genere atti che possono arrecare pregiudizio all'economia, all'ordine e all'immagine della Struttura sanitaria, fermi restando i diritti tutelati dalla Legge n. 300/70;

j. ometta di comunicare all'Amministrazione ogni mutamento, anche di carattere temporaneo dei dati di cui all'art. 12 del presente CCNL, ovvero rilasci autocertificazioni non veritiere;

k. ometta di esporre in modo visibile il cartellino identificativo;

l. ponga in essere atti, comportamenti, molestie anche di carattere sessuale lesivi della dignità della persona nei confronti di altro personale;

m. violi il divieto di fumare all’interno dei locali aziendali, ove previsto;

n. risulti assente alla visita domiciliare di controllo;

o. non si presenti alla visita medica prevista in ottemperanza delle norme in materia di sicurezza e salute dei lavoratori, salvo che ciò avvenga per giustificati motivi;

p. violi il divieto di utilizzare telefonini portatili, ove previsto;

Sempreché si configuri un notevole inadempimento e con il rispetto delle normative vigenti, è consentito il licenziamento per giusta causa o giustificato motivo:

A. nei casi previsti dal capoverso precedente qualora le infrazioni abbiano carattere di particolare gravità;

B. assenza ingiustificata per tre giorni consecutivi o assenze ingiustificate ripetute per tre volte in un anno, in un giorno precedente e/o seguente alle festività ed alle ferie;

C. recidivo in qualunque mancanza quando siano stati comminati due provvedimenti di sospensione disciplinare nell'arco di un anno dall’applicazione della prima sanzione;

D. assenze per simulata malattia;

E. introduzione di persone estranee nell'azienda senza regolare permesso;

F. abbandono del posto di lavoro durante il turno di lavoro notturno;

G. alteri o falsifichi le indicazioni del registro delle presenze o dell'orologio marcatempo o compia su queste, comunque, volontariamente annotazioni irregolari;

H. per uso dell'impiego ai fini di interessi personali;

I. per violazione del segreto professionale e di ufficio per qualsiasi atto compiuto per negligenza che abbia prodotto grave danno ad un infermo, all'Amministrazione o a terzi;

J. per tolleranza di abusi commessi da dipendenti;

K. per svolgimento di attività continuativa privata, o comunque per conto terzi, con esclusione dei rapporti a tempo parziale;

L. per i casi di concorrenza sleale posti in essere dal dipendente, secondo i principi generali di diritto vigente;

M. detenzione per uso o spaccio di sostanze stupefacenti all'interno della struttura;

N. molestie di carattere sessuale rivolte a degenti e/o accompagnatori all'interno della struttura;

O. per atti di libidine commessi all'interno della struttura.

E' in facoltà dell'Amministrazione di provvedere alla sospensione cautelare onde procedere ad accertamenti preliminari in caso di adozione di licenziamento. Al dipendente sospeso cautelativamente è concesso un assegno alimentare nella misura non superiore alla metà dello stipendio, oltre gli assegni per carichi di famiglia.

La predetta elencazione ha carattere indicativo ed esemplificativo e non esaustivo dei casi che potranno dar luogo all'adozione del provvedimento di licenziamento per mancanze.